人材育成

２．社員育成の課題

◇職務階層の強化

◇能力開発の方向

　　

　経営環境変化の把握と対応力練磨

　広い視野、思考力、独創力の養成

問題発見、問題解決能力の開発

コミュニケーション能力の向上（説明能力、対話力、交渉力）

企業人としての倫理感、マナー、態度等の養成

全社員IT等基礎能力のアップ

経営幹部層

管理監督層　　　　　テクニカルスキル

一般職層

コンセプチュアルスキルヒューマンスキル

コンセプチュアルスキル（概念形成能力）

将来の予測・予見、構想・計画、問題発見・問題解決、システム化等

ヒューマンスキル（対人的能力）

コミュニケ－ション、報告・連絡・相談、リ－ダシップ等

テクニカルスキル（専門的能力）

測量、測定技術、生産、施工管理技術、経理・財務知識等

階層別研修（経営幹部登用研修、管理職研修、中堅社員研修、新入社員研修）
オープンブックマネジメント手法を活用した全社員目標設定研修

ＯＪＴ指導者＆コーチング研修、人事考課者研修

ＩＳＯに準拠した品質、環境マネジメント内部監査員養成研修

営業マネージャー研修、営業実践同行指導研修
パソコン活用による事業収支＆ﾌﾟﾚゼンテーション研修

新技術、新商品、新システムプレゼンテーションスキル養成研修

教材制作（テキスト、マニュアル、ソフト）

1. 営環境の変化の中での人材育成・能力開発の必要性及び、企業における計画的・継続的人材育成
　　（OJT、Off-JT、SD）の意義

環境（雇用環境、受注構造、競争環境等）変化の中での人材育成・能力開発の必要性	個々の企業における計画的・継続的人材育成（OJT、Off-JT、SD）の意義
企業の変革に対応するために、従業員の能力を再開発しなければならない。	外部環境変化に対応し、生存のため従業員の価値観の転換、能力の向上を図らなければならない。
従業員の能力の向上は、企業の競争力を高めるための大切な源泉であると言う認識。	企業は人が財産であり、個々人の持つ知識、経験、ノウハウが付加価値を産む源であり、個々人が成長することが企業の競争力を高めることになる。
長期的に雇用を安定するためには、「雇用される能力」の形成が重要であり、長期的に安定した雇用を維持することは、健全な従業員関係を成立させる基盤になる。	個々人の保有する能力が企業の力となっており、能力の育成・蓄積及び長期雇用による同一企業人としての連帯感が業績の向上や企業の再建に結集されていくものである。
少子高齢化が進展し、価値観が多様化するなかでモノづくりの喜び、社会的貢献の意義を高める必要。	若年層をはじめ働く人達の価値観が多様化する中において、働く意味、企業（組織）に所属する意義と喜びをもたせなければならない。
発注者が求める公的資格、所定資格の取得者を発注条件の最優先とする。	資格修得に対して個人の自己啓発だけに頼るのではなく、企業として計画的に資格取得のための教育支援と資格取得者に対する処遇（昇格・昇進、賃金等）ための制度化を図って行かなければならない。
発注者は技術者のプロジェクトマネジメント能力の有無を評価する傾向が益々高くなって来ている	プロジェクトマネジメント（原価・品質・工程・安全・環境・対人折衝等）能力を持つ一人前の技術社員を早期に・計画的に育成をしなければならない。